Пока в мире коучинг уже давно занял свои уверенные позиции во всех сферах деятельности – жизни, спорте, бизнесе, в Молдове это юное модное понятие только начинает стучаться в наши двери, обретая на своем пути, как положительный, так и отрицательный окрас. Последнее связано, в первую очередь, с незнанием. Так уж мы устроены – относимся с недоверием к тому, чего не знаем.

 Тем не менее, сегодня коучинг считается одним из самых продвинутых подходов к развитию человечества и чтобы идти в ногу со временем, мы решили восполнить некоторые пробелы, поговорив с ведущим специалистом.

 Александра Михайлова – сертифицированный лайф коуч, бизнес коуч и командный коуч. Представитель международной компании «LBC», официального эксклюзивного партнера «Erickson Coaching International».

Саша, я понимаю, что тема коучинга бездонная и охватить все аспекты в рамках интервью не получится, поэтому предлагаю остановиться на бизнес коучинге, учитывая, что тема бизнеса у нас одна из самых актуальных сегодня.

Эта тема более, чем актуальна. Общаясь с большим количеством предпринимателей, я часто слышу об одной и той же проблеме – нехватка кадров. И в то же время я слышу от людей, которые приходят на личные сессии, что они не могут найти достойную работу. В этом заключается главный конфликт интересов сегодня.

Наверняка, у этого конфликта есть свои причины?

 Все дело в том, что большинство наших людей живет по старым поведенческим паттернам, привычкам. Предприниматели до сих пор руководствуются таким принципом, что если они платят зарплату, то люди обязаны выполнять свою работу, а зачастую, не только свою, но и быть немного и бухгалтером, и программистом, и маркетологом и кем-то еще. В свою очередь, работник из страха потерять свое место на это соглашается и берется за ту работу, которую, по факту, делать не умеет. В таком случае, очень быстро у него происходит демотивация, он или перестает быть довольным своей работой, или, со временем, вообще, уходит. И тогда руководители компании снова сталкиваются с кадровой проблемой.

Еще есть такая вещь, что до сих пор почему-то считается, что люди мотивированы деньгами. Да, деньги – это важная мотивация, но не самая главная. Повышение заработной платы работает только первый месяц, пока от этого есть эмоция, потом это не работает.

Какая главная мотивация?

Каждому человеку важны его три базовые потребности: быть понятым, признанным и услышанным. Если человек этого не получает в компании, где работает, а там он, все-таки, проводит большую часть своего времени, то сначала бессознательно, а потом и осознанно он начинает искать то место, где смог бы себя реализовать.

Наши руководители должны понимать, что 21 век – это время перехода на другой уровень бизнеса, где человеческий ресурс будет номер один в списке корпоративных приоритетов, и только потом все остальное. Особенно, в Молдове, где бизнес основан на человеческих ресурсах – это сфера услуг, торговля, маркетинг, дистрибьюция и так далее. Компании не пойдут вперед, пока фокус не будет направлен на человеческий ресурс, пока руководитель не поймет, что в свою команду необходимо вкладывать, своих работников нужно любить, давать им признание, возможность роста и создавать условия, когда сотрудники смогут развивать свою креативность.

Ты думаешь, что большинство руководителей этого еще не поняли?

По моим наблюдениям, в Молдове в очень немногих компаниях делается акцент на soft skills или, так называемых, гибких навыках, когда развивается креативность, нестандартность мышления, творческие концепции, устраиваются брейнсторминги, создаются условия творческой энергии, при которых каждый человек в компании может высказываться, самовыражаться. В этом случае, руководитель смог бы увидеть в своих людях то, что было до сих пор скрыто, развить это, и необходимость искать новых работников отпала бы сама собой.

Что в наших компаниях чаще всего можно увидеть сейчас?

Сейчас в приоритете должностные инструкции, жесткие рамки, функционал. Функционал, конечно, тоже важен, потому что работник должен понимать, какую функцию он должен выполнять, но кроме этого, есть нечто большее – это дать людям возможность проявить свой ресурс и талант. И тогда не будет кадрового коллапса.

Проявить свой потенциал как раз и помогает коучинг?

Да. Это как посветить фонариком и увидеть, что в каждом человеке, оказывается, есть огромный потенциал. Его не видно, потому что в условиях сегодняшнего ведения бизнеса, люди запуганы начальством, системой штрафов, работают строго в рамках согласно инструкциям. Мы еще со школы привыкли – опоздал, получил выговор, плохо выучил, получил двойку. Так, эти паттерны до сих пор и остались. Люди приходят на работу, как в школу, где они должны что-то сделать, чтобы им не влетело. Соответственно, желание развиваться отрубается на корню.

С другой стороны, любой руководитель хотел бы иметь такую команду, где люди могли бы развиваться, свободно инициативно предлагать свои решения, потому что один человек – это хорошо, два – прекрасно, а когда работает команда – это совершенно другой ресурс.

В теории это все понятно и вполне логично, а есть, например, какие-то конкретные цифры, к какому результату коучинг может привести компанию?

Цифры просто потрясающие – согласно анализу Metrix Global, возврат от инвестиций в коучинге составляет 529%! Причем рассматривались компании, входящие в рейтинг Global 500. У меня был опыт работы в одной компании в Молдове, где за четыре месяца вместо запланированных 50 процентов увеличения роста, нам удалось достигнуть показателя в 211 процентов. Потому что когда у людей отпадает барьер, блок, когда человек не боится наказания за неправильно высказанное решение, то работа происходит с совершенно другим желанием, энергией, быстротой и, соответственно, эффективностью.

Со всеми, с кем я работала, был результат. И тут ключевое слово не «я», просто сама по себе технология работает. Потому что коучинг как наука, понимающая устройство человеческого мозга и психики, выработала систему, которая помогает людям внутренне раскрыться, открыть свой потенциал, избавиться от убеждений, страхов и начать что-то созидать.

 


Реклама


При том, что кадровая проблема сегодня на самом деле стоит довольно остро, коучинг предлагает готовое решение. Почему тогда у нас компании массово не пользуются такой возможностью не только раз и навсегда решить вопрос с кадрами, но и поднять уровень эффективности своей компании?

Есть три основные причины. Во-первых, коучинг в нашей стране – это новый тренд. А что-то новое всегда на первом этапе вызывает протест. Я вспоминаю, как когда-то стояла у истоков маркетинга и как округлялись глаза людей при этом слове. Понадобилось чуть больше десяти лет, чтобы это понятие сегодня стало нормой. Так, и с коучингом, он только начинает набирать свои обороты.

Во-вторых, большинство, в принципе, не знает, что такое коучинг. Многие продолжают работать по-старому, используя те методы в управлении, которые были актуальны лет десять назад, когда в компаниях делался акцент на зону контроля персонала, а не на его развитие. Учитывая динамику развития сегодняшнего мира, такой подход уже не актуален.

Желание попробовать по-другому возникает тогда, когда человек внутренне понимает, зачем ему это. Если у руководителя твердое убеждение, что люди – это инструмент, который в любой момент можно заменить другим инструментом, тогда ему непонятно, зачем в это вкладывать. С таким убеждением он никогда и не придет к коучингу. Коучинг – для тех людей, кто понимает необходимость глубокого развития. Человек должен захотеть что-то менять, а для этого он должен захотеть обучаться.

Да, по сравнению со всем миром мы в этом плане опоздали лет на десять, но за этим, в любом случае, будущее. Потому что проблема нехватки профессионалов в Молдове заключается как раз в том, что система, которая выстроена у нас сегодня, не подразумевает стимулирование профессионализма. Она, скорее, работает в обратную сторону.

Можешь пояснить на конкретном примере?

 Если говорить о профессионализме в разрезе коучинга, то, например, есть такая теория спиральной динамики. Это про уровень ценностей. Если в компании на разных уровнях разные ценности, то компания не будет развиваться синхронно. Что часто у нас и происходит, когда владелец хочет одного, топ менеджер это понимает по-своему, и ниже отдаются уже совершенно другие решения. Это как лебедь, рак и щука, каждый тянет компанию в свою сторону, происходит разрыв информации, который замедляет процесс.

Из этого вытекает еще одна большая проблема, которую я наблюдаю в наших компаниях – это разрыв коммуникации между сотрудниками. Люди разговаривают через свои фильтры восприятия, они друг друга не слышат, соответственно, между ними не может быть никакого эффективного взаимодействия.

Осталась еще третья причина, по которой наши компании массово не практикуют коучинг.

Третья причина – это про отношение к людям, в принципе. Если рассматривать человека с позиции коучинга, то человек – это не раб, который кому-то что-то должен. Человек – это талантливая ресурсная единица, которая имеет свои интересы, свои идеи, возможности, с человеком нужно разговаривать и его нужно слышать. Сегодня в компаниях руководство не знает своих людей. Их почему-то воспринимают по должности: бухгалтер, продавец, менеджер и так далее. А, ведь, за каждой должностью стоит человек с очень большим бэкграундом, со своими ценностями, убеждениями, проблемами. И новый тренд в управлении – это знать своих людей, только тогда будет команда. Группа людей, работающая в одном помещении – это еще не команда, это просто группа людей. Но когда есть команда, когда есть общая цель и ценность каждого человека связана с этой целью, тогда получается синергия, которая дает результат.

Я когда была на коуч сессиях, часто слышала слово «миссия», это про это?

Понятие «миссия» часто пугает людей из-за своей масштабности, но да, это про миссию. Помимо того, что человеку необходимо понимать, чем занимается компания, куда она движется, кто он в этой компании, ему важно знать, что он имеет отношение к чему-то большему, чем просто к своей работе. Если рассмотреть кейсы больших зарубежных компаний, там даже самый низкий состав менеджмента знает, какая миссия у компании и что они в своем, пусть, небольшом деле, но влияют на все это.

Это как история про одного из американских президентов, который будучи на космической базе спросил у дворника, чем тот занимается, а дворник ему ответил, что строит космический корабль?

Да. Это про то, как важно, чтобы человек имел четкое понимание своего предназначения, что же именно он делает в компании каждый день. И все это не из области фантастики, а есть реальные способы это развить.

Какие?

Первое – это, конечно, вопрос мотивации. А что такое мотивация? Это важность. Когда человеку, на самом деле, важно что-то сделать, у него освобождается огромное количество энергии на это, и он делает это гораздо быстрее и эффективнее. А важность – есть ценность, и поэтому коучинг в своем обучении большой акцент ставит именно на ценностях человека.

Первый вопрос, который я задаю руководителям компании, кто для вас люди и почему им важно у вас работать. К моему удивлению, мало, кто на этот вопрос может ответить. То есть, теоретически они знают ответ, но если углубиться, возникают некоторые проблемы. А это основа основ, потому что важность и ценность – это и есть основная мотивация человека. Конечно, можно заставить человека делать все, что угодно, но делать это хорошо, заставить практически невозможно, он должен захотеть это сделать. Иначе, это будет, как в школе вырвать страницу из дневника, чтобы мама не узнала про плохие оценки. Быстро закончить свою работу, на кого-то переложить ответственность, отсидеть свои часы и в шесть уйти домой. Такая система плодит огромное количество исполнителей, которые не инициативны, у них нет желания расти, что-то привносить в компанию, потому что они не видят своей ценности во всем этом.

Вторая важная история – это линия времени. Насколько человек далеко смотрит в свое будущее. Как он видит себя в этой компании через полгода, через год, через три года. Насколько он связывает свою жизнь с тем, что он делает. По моим наблюдениям, каждый второй человек эти вопросы себе никогда не задавал, поэтому и не понимает, зачем ему что-то менять. А энергия, которая дает движение вперед, живет как раз в зоне ценности и важности. Когда человеку ценно и важно то, что он делает, он находит ресурс и при этом его не надо даже контролировать.

Чтобы обратить внимание на эти стратегические вещи, руководителю компании необходимо вкладывать в ресурсы своих сотрудников и сделать их обучение необходимой статьей расходов.

Когда что-то становится модным, появляется очень много желающих откусить жирный кусок от пирога. Сейчас, куда ни глянь, кругом сплошные коучи. Если руководитель компании готов потратиться на специалиста, на какие критерии ему необходимо обратить внимание в первую очередь, чтобы не столкнуться с непрофессионализмом?

 На международную сертификацию. Существуют четко прописанные критерии, которые определяют на самом ли деле тот, кто называет себя коучем, является специалистом в этом деле. Причем, этот коуч не обязательно должен быть известным или очень дорогим. Нужно обращать внимание на его глубину, компетентность и мастерство.

И руководитель компании должен быть готов, что это обучение – не развлечение для сотрудников, а интенсивная работа, которая не может быть проделана за два дня, иногда для этого требуются годы, особенно, если старые методы работы глубоко пустили свои корни.

Для тех, кому этого интервью не хватило, чтобы поближе познакомиться с таким понятием, как коучинг, какую литературу ты посоветовала бы?

Мэри Бэт О’Нил «Коучинг руководителей», Марша Рейнольдс «Коучинг. Эмоциональная компетентность», Джон Кинг «Лидер и племя», Твайла Тарп «Привычка работать вместе», а также все книги Мэрлин Аткинсон.

Саша, спасибо тебе за интересную познавательную беседу, надеюсь, что многие, как и я, почерпнут из этого интервью полезную информацию.

Спасибо, и я очень надеюсь…

 

Текст – Кристина Цуркан

 

Facebook Comments